Jueves
8 de septiembre de 2016
Cómo se aplica la justa
causa de terminación del contrato, consistente en enfermedad contagiosa o
crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180 días.
Valderas X. (2012).Suspensión del contrato de trabajo. (Imagen) Recuperado de: http://goo.gl/yJ3F6m
La legislación
laboral colombiana contempla como una de las justas causas para despedir a un
trabajador el padecimiento de una enfermedad contagiosa o crónica por éste,
siempre y cuando está sea de origen común y cuya curación no haya sido posible
durante 180 días.
Tomado de: num. 15, literal a, art. 62, CST.
Participación: Patricia Espitia
Son
las enfermedades de fácil y rápida transmisión, provocadas por agentes
patógenos. El ser vivo o agente patógeno que las produce recibe el nombre de
agente etológico o causal. En algunas ocasiones para que se produzca la
enfermedad es necesaria la intervención de otro organismo viviente llamado
agente intermediario, transmisor o vector. Los agentes patógenos de este tipo
de enfermedades generalmente son virus o bacterias.
Tomado de: goo.gl/UBc5yd
Enfermedad
crónicaTomado de: goo.gl/UBc5yd
Hay muchos tipos de enfermedades crónicas, desde la diabetes y el SIDA hasta la artritis y el cansancio persistente. Si bien, la ciencia médica ha logrado grandes progresos en el desarrollo de tratamientos eficaces para los efectos físicos de estas enfermedades, muchas víctimas siguen enfrentando un desafío asombroso para su salud mental y emocional.
Uno de los
mayores temores es la incertidumbre asociada con una enfermedad crónica. La
enfermedad puede ser esporádica y durar solo un tiempo breve o puede ser
permanente y empeorar gradualmente con el paso del tiempo.
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Herraiz D.
(2013). Medico y paciente.(Imagen). Recueprado de: goo.gl/1KDMU1
|
Las enfermedades
crónicas pueden forzar muchos cambios de estilo de vida potencialmente
estresantes como por ejemplo, dejar de hacer actividades que disfruta,
adaptarse a nuevas limitaciones físicas y necesidades especiales y pagar
medicaciones y servicios de tratamiento costosos.
Incluso la
vida diaria puede resultar difícil. Un estudio realizado en pacientes con
dolores de cabeza crónicos causado por tensión indicó que experimentaron un
menor desempeño en sus trabajos y su en función social y que tenían una
probabilidad de tres a quince veces mayor de ser diagnosticados con ansiedad o
trastornos del estado de ánimo.
Tomado de: http://www.apa.org/centrodeapoyo/cronicas.aspx
Tomado de: http://www.apa.org/centrodeapoyo/cronicas.aspx
Opinión: existen enfermedades que se pueden evidenciar muchas
veces en el ámbito laboral, ya sea por sus síntomas por un diagnóstico, sin
embargo no todas las personas manifiestan de inmediato este proceso de la
enfermedad por lo que se presenta en ocasiones fuera del contexto laboral, es
allí donde con el paso de los años algo
que ocurre en este momento y no se le da la importancia requerida nos puede
llegar a afectar más adelante.
Participación: Patricia Espitia
Sábado 10
de septiembre 2016
Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen
común superior a 180 días? Qué consecuencias se generan?
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| Despido E. (2016).Causas de despido por enfermedad (Imagen). Recuperado de: goo.gl/jD0ske |
El numeral 15
del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º
del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del
contrato de trabajo, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no
podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono
de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.”
Así mismo, el
artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario
número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del
artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica
del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por
terminado unilateral mente el contrato de trabajo por parte del
patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del
mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad”.
De conformidad
con la normativa pre citada, es justa causa para dar por
terminado unilateral mente el contrato de trabajo, la incapacidad
ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de
origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una
incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que
inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones.
En este caso,
para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador
con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento
a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el
Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual prevé:
“ARTICULO
137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. El artículo 26
de la Ley 361 de 1997, quedará así:
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Word P.(2014). Discriminación nunca mas (Imagen) Recuperada de: goo.gl/6e05Vv
|
"Artículo
26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún
caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del
Trabajo.
Sin perjuicio de
lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte
del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de
las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado
el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.
No obstante,
quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación,
sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente
artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta
(180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o
aclaren”.
La Corte
Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre el tema
objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:
“(...) En
consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los
principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts.
2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección
especial para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos (C.P.,
arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del
inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el
despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por
razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no
produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva
autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá
asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la
respectiva indemnización sancionatoria.
Cabe destacar
que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad
sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso
2o. del artículo 26 en estudio. (...)”
En consecuencia,
para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de
origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar previamente a
la Dirección Territorial del Ministerio, el permiso para que autorice el
despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal
que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y sólo en
caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz, no
produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se
produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las
obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social
se mantienen.
Pero además de
la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la obligación a
cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de perjuicios
equivalente a 180 días de salario, y la indemnización por despido sin justa
causa, consagrada en la legislación laboral.
Tomado de: goo.gl/Loeyda
11 de Septiembre de 2016
Opinión:
es necesario solicitar un permiso al ministerio de trabajo para poder despedir
a un trabajador que no logro curar su enfermedad en el lapso de los 180 días,
soportando con documentos por qué no podrá seguir laborando y del igual manera
presentar la responsabilidad de las prestaciones e indemnizaciones
correspondientes.
Participación: Patricia Espitia
11 de Septiembre de 2016
DESPIDO POR
ENFERMEDAD CONTAGIOSA/ENFERMEDAD NO PROFESIONAL-Pago de prestaciones
 |
| Ocampo D. (2016).Legislación laboral y nomina.(Imagen). Recuperado de: goo.gl/oVX3BS |
Las
contingencias derivadas de la enfermedad no profesional del trabajador, así
como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no
pueden afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado
en el trabajo. El despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa
o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier
otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del
trabajador frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir
con una obligación contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro
del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad,
previamente acreditada por los medios legales pertinentes. La terminación del
contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido
posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las prestaciones
e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."
Opinión; si se demuestra que la enfermedad no tiene cura dentro de un tiempo estipulado el empleador decide dar por terminado el contrato mas sin embargo debe pagar todas las prestaciones a las que haya lugar.
Participación: Patricia Espitia
Contrato de
Trabajo
Ocampo D. (2016).Legislación laboral y nomina.(Imagen). Recuperado de:
goo.gl/oVX3BS
La subordinación
del trabajador al empleador como elemento distintivo y definidor del contrato
de trabajo ha sido entendida, según la concepción mas aceptable por la doctrina
y la jurisprudencia, como un poder jurídico permanente de que es titular el
empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la
expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo
relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las
obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de
la empresa, los cuales son generalmente económicos. Se destaca dentro del
elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que condiciona la
actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador
ejerce sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con
los propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y
los derechos de aquél.
Sentencia C-386/00
Opinión: el empleador
debe presentar ante el ministerio de trabajo documentos que comprueben el por
qué el trabajador no podrá seguir laborando y del igual manera presentar la
responsabilidad de las prestaciones e indemnizaciones correspondientes.
Participación: Patricia Espitia
12 de septiembre
de 2016
¿Cómo se aplica la justa causa de terminación del contrato consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180 días?
La enfermedad no
profesional se ha definido como aquel "estado patológico morboso,
congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no
relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por
factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha
desarrollado el trabajo", sin que entre esta Corporación a calificar
cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los
profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso específico.
Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa
plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de
los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa.
Las
contingencias derivadas de la enfermedad no profesional del trabajador, así
como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no
pueden afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado
en el trabajo. El despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa
o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier
otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del
trabajador frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir
con una obligación contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro
del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad,
previamente acreditada por los medios legales pertinentes. La terminación del
contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido
posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las prestaciones
e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."
El numeral 15
del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º
del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del
contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente:
“La enfermedad
contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por
esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.”
Sin embargo, lo
anteriormente dispuesto no es aplicable cuando se trate de una incapacidad
superior a 180 días generada por enfermedad profesional o accidente de trabajo,
en el entendido que en el Sistema General de Riesgos Profesionales la
incapacidad superior a 180 días no es justa causa para la terminación del
contrato de trabajo unilateralmente por el empleador.
En este evento,
de conformidad con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, el
empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de
trabajo, de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo
compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los
movimientos de personal que sean necesarios.
Si agotado el
procedimiento anteriormente descrito y ante la imposibilidad de reubicación del
trabajador, el empleador resuelve despedir al trabajador, deberá dar
cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado
por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, atinente a la solicitud de
autorización de despido ante la Dirección Territorial del domicilio respectivo.
El procurador
General considera que respecto a la causal sobre la enfermedad o lesión como
causal de terminación del contrato de trabajo, aclara que la sola enfermedad
profesional o no profesional no es causal para la terminación del contrato de
trabajo, ni daría lugar a su suspensión. Señala que el objetivo primordial de
la causal es la de "(...) evitar el contagio de los demás miembros de
la empresa y por ende mantener las condiciones higiénicas y de sanidad en su
personal que faciliten que el trabajo se realice normalmente con trabajadores
que no tengan ningún impedimento para efectuarlo."
Agrega que los
hechos que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo, expuestos en la
causal en comento,"(...) deben ser dictaminados científicamente y no
eximen al empleador de otorgar los auxilios monetarios, la asistencia médica,
farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria hasta por el término previsto en los
artículos 227 y 277 del Código Sustantivo del Trabajo, así como las
indemnizaciones legales y convencionales que se generen como consecuencia de la
enfermedad. Eventualmente, y de acuerdo a la gravedad de la enfermedad se prevé
el auxilio de invalidez." Se observa, afirma el Procurador, que el
trabajador despedido bajo esta causal no queda desprotegido de ciertos
auxilios.
Participación: Enrique Rodriguez
18 de Septiembre
de 2016
Las
contingencias derivadas de la enfermedad no profesional del trabajador, así
como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no
pueden afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado
en el trabajo.
El despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa
o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier
otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del
trabajador frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir
con una obligación contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro
del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad,
previamente acreditada por los medios legales pertinentes.
La terminación del
contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido
posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las prestaciones
e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."
Sentencia
No. C-079/96
Participación: Diego Cataño
POR LO MENOS 20
ENFERMEDADES SON CAUSA JUSTA DE DESPIDO:
El fallo de la
Corte Constitucional que permite a las empresas dar por terminado por justa
causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca una enfermedad
contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación
no haya sido posible durante 180 días, podría tener efectos sobre más de una veintena
de afecciones.
Médicos y
expertos en salud consultados por EL TIEMPO dijeron que la sentencia constituye
una clara defensa a los derechos de aquellos empleados que padezcan
enfermedades, cuyo origen no tiene relación con el trabajo ni las condiciones laborales.
Sin que la Corte
haya entrado a hacer calificación alguna, los médicos que pidieron reserva
expresa de su nombre en razón de su actividad se refirieron al sida como una
afección de carácter no profesional, en determinadas circunstancias.
Esto, explicaron,
sólo cuando el virus no es adquirido durante la práctica de una labor
remunerada. Una médica citó un ejemplo: si una enfermera se punza con la aguja
de una jeringa, al manejar pruebas de sangre de un paciente y se infecta con la
aguja, esa no sería una enfermedad no profesional, por cuanto la adquirió en
desarrollo de su trabajo.
No obstante,
otros médicos precisaron que aún no hay mayor claridad sobre el tema en la
legislación colombiana, pero aludieron a la situación de las trabajadoras
sexuales, en cuya tarea hay alto riesgo de adquirir el virus.
El sida sólo
adquiere el carácter de no profesional en aquellos eventos en que no se trata
de una enfermedad profesional. Es decir, la adquirida como consecuencia del
trabajo, precisó el director de un hospital de Bogotá, que pidió reserva
expresa de su nombre.
Otros efectos En
la providencia, la Corte dijo que la enfermedad no profesional se ha definido
como aquel estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al
trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a
que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor
ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo.
Además, agrega
el fallo: sin que entre esta corporación a calificar cuándo una enfermedad es
contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina,
competentes para determinarla en cada caso específico.
Participación: Maria Fernanda Urbina
16 de septiembre
de 2016
El
fallo lo proyectó el magistrado Hernando Herrera Vergara
Los médicos
consultados se refirieron, a la vez, a la tuberculosis, a la leucemia y a la
insuficiencia renal crónica como afecciones que no tienen el carácter de
profesional.
Bajo el mismo
renglón, dijeron, figuran el cáncer en ciertas condiciones y las venéreas
crónicas (sífilis, la blenorragia gonorrea, entre otros). Precisaron, sin
embargo, que en el país no existe una tabla oficial específica sobre las
patologías no profesionales.
La Corte dijo
que el patrono tiene la obligación de pagar las prestaciones e indemnizaciones
al empleado. Las entidades de previsión social y de atención, por su parte,
tienen el deber de prestar los servicios médicos, hospitalarios y quirúrgicos
derivados de la respectiva enfermedad. Esto, advirtió la Corte, aún luego de
terminada la relación laboral.
La providencia
la dictó la Corte al avalar la norma que consagra como justa la terminación del
contrato debido a la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no
tenga el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad que lo
incapacita para la labor, cuya curación no haya sido posible durante 180 días
(Numeral 15 del Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965).
La disposición
se refiere, también, a cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite a una
persona para el trabajo y cuya curación no haya sido posible durante 180 días.
Habla Minsalud
Por su parte, la ministra de Salud, María Teresa Forero de Saade, dijo ayer que
todavía no ha terminado de hacer el análisis jurídico de la sentencia, pero que
desde ya vamos a laborar en forma conjunta con el Ministerio de Trabajo para
tratar de modificar el Decreto 2351 de 1965, lógicamente a la luz de las
ciencias médicas a 1996 Desde 1988 la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) acordaron que el sida no era
una enfermedad contagiosa sino transmisible, y por lo tanto, se le debe
garantizar el trabajo a estas personas.
Pareciera que el
fallo de la Corte retrocediera este acuerdo, porque incluso la OMS quiere
revisar la decisión, pero se debe entender que el máximo tribunal tiene la
razón de tomar esta decisión, ya que la norma es sumamente vieja.
Forero dijo que
les va a solicitar a la Academia Nacional de Medicina, la Sociedades Científicas
y la Federación Médica Colombiana para que den su concepto sobre las
enfermedades crónicas y su efecto en el trabajo de las personas.
El Ministerio
considera que la decisión es demasiada amplia, ya que podría cobijar a
enfermedades comunes como la diabetes o cáncer de mama, que son bastante
comunes en el país.
La Corte
Constitucional garantizó la protección de aquellos trabajadores relevados como
resultado de una enfermedad crónica o contagiosa, que no tenga carácter de
profesional, y cuya curación no haya sido posible en un plazo de 180 días.
Lo
hizo así: Al terminar el período de incapacidad temporal dentro del término de
los 180 días, el empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en
el cargo que desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo. Le corresponde,
además, proporcionar al empleado incapacitado de modo parcial una labor
compatible con sus aptitudes.
El trabajador
tiene derecho a un auxilio monetario cuando se le ha comprobado una incapacidad
para desempeñar sus labores ocasionada por enfermedad no profesional,
consistente en el pago hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la
asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria hasta por
seis meses, según el Artículo 227 del Código del TrabajoLa norma demandada no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad
El empleador
está obligado a respetar el término de los 180 días para dar por terminado de
manera unilateral el contrato de trabajo por justa causa. Si lo desea, puede
prorrogarlo, pero su decisión sólo se puede basar en un concepto médico.
El trabajador
como consecuencia de la enfermedad no profesional, según el Código del Trabajo,
tiene derecho a un auxilio de invalidez. En la Ley 100 de 1993, se estableció
la pensión de invalidez por riesgo común para los afiliados que por cualquier
causa de origen no profesional y no provocada intencionalmente, hubieran
perdido el 50 por ciento o más de su capacidad laboral y cumpla con los
requisitos.
http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-332275
Participación: Maria Fernanda Urbina
18 de Septiembre de 2016
Reinstalación en
el empleo.
1. Al terminar
el período de incapacidad temporal, los patronos están obligados a reinstalar
a los trabajadores en los cargos que desempeñaban si recuperan su capacidad de
trabajo.
La existencia de una incapacidad parcial no será obstáculo para la
reinstalación, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede
continuar desempeñando el trabajo, y (b) proporcionar a los trabajadores incapacitados parcialmente un trabajo
compatible con sus actitudes, para lo cual deberá efectuar los movimientos de
personal que sean necesarios.
2. El
incumplimiento de estas disposiciones se considerará como un despido
injustificado.
No es aplicable
cuando…
Se trate de una
incapacidad superior a 180 días generada por enfermedad profesional o accidente
de trabajo, en el entendido que en el Sistema General de Riesgos Profesionales
la incapacidad superior a 180 días no es justa causa para la terminación del
contrato de trabajo unilateral mente por el empleador.
En este evento, de conformidad con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, de ubicar lo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.
Si agotado el procedimiento anteriormente descrito y ante la imposibilidad de re ubicación del trabajador, el empleador resuelve despedir al trabajador, deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, atinente a la solicitud de autorización de despido ante la Dirección Territorial del domicilio respectivo.
“http://legal.legis.com.co/document?obra=legcol&bookmark=bf1e4b17958879a4389bc4d5e4f82cb66eanf9En este evento, de conformidad con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, de ubicar lo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.
Si agotado el procedimiento anteriormente descrito y ante la imposibilidad de re ubicación del trabajador, el empleador resuelve despedir al trabajador, deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, atinente a la solicitud de autorización de despido ante la Dirección Territorial del domicilio respectivo.
Artículo 16 del Decreto 2351 de 1965
Opinión:
La legislación Colombiana tiene
herramientas muy amplias para defender los derechos de los trabajadores; pero desafortunada mente los mismos trabajadores que son los más interesados a que no se les violen sus
derechos no sacan el tiempo para documentarse; por eso la mayoría de las veces
renuncian a sus trabajos intimidados y/o
mal asesorados e informados; también en muchos casos meten en líos legales a
las empresas.
Participación: Maria Bibiana Preciado
Caso de un
empleado que tiene incapacidad por más de 180 días
Si
hay incapacidad permanente por más de 180 días y la empresa cotizó 360 días de
incapacidad. ¿Está en la obligación de seguir cotizando y cancelando sueldos
hasta que se otorgue pensión o pueden terminar el contrato por justa causa al
superar los 180 días de incapacidad continua?
“Sesión de
Preguntas & Respuestas, 15 de febrero de 2011
Categoría Educación
Licencia
estándar de YouTube
https://www.youtube.com/watch?v=e_NbJRlIVww
Participación: Maria Bibiana Preciado
30 de septiembre de 2016
Expuesto lo
anterior, resulta claro que la incapacidad de origen común superior a 180 días
ininterrumpidos, se constituye legalmente en justa causa para dar por terminado
el contrato de trabajo, sin embargo y conforme a la estabilidad reforzada de
que gozan las persona con discapacidad de acuerdo a lo previsto en el artículo
26 de la Ley 361 de 1997 y de lo señalado por la Jurisprudencia Constitucional
antes mencionada, se entenderá que para efectos de la terminación del contrato
laboral, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial
del Ministerio de la Protección Social correspondiente, el permiso para que
autorice el despido, con los soportes documentales que justifiquen el mismo y
efectuar el pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361
de 1997.
goo.gl/cWDzwxcontent_copyCopy short URL
Opinión: en el Sistema General de Seguridad Social en Salud,
el reconocimiento y pago de incapacidades por contingencias de origen común, es
hasta por el termino de 180 días, pero si la incapacidad de
origen común no supera los ciento ochenta días, no existe obligación legal
para la EPS.
En el Sistema
General de Riesgos Profesional conforme a lo dispuesto en el artículo 3 de la
Ley 776 de 2002, el período durante el cual se reconoce la prestación por
incapacidad temporal por enfermedad de origen profesional o accidente de
trabajo será hasta por ciento ochenta (180) días, que podrán ser prorrogados
hasta por períodos que no superen otros ciento ochenta (180) días continuos
adicionales, cuando esta prórroga se determine como necesaria para el
tratamiento del afiliado, o para culminar su rehabilitación.
Participación: Patricia Espitia
Cora A. (2016 septiembre 2012). Pago de 169 dias de incapacidad para un empleado y una posible pensión. (Archivo de vídeo) Recuperado de: goo.gl/NArSt0
Participación: Patricia Espitia
El Sida afecta al sector más productivo de la población y menoscaba sus derechos, revela la Organización Internacional del Trabajo.
Tenía empleo
estable en una empresa; cuando estaba por completar cinco años, recibí una
carta en la que me explicaban que por cambios de administración se había
decidido hacer recorte de personal, pero realmente al único que despidieron fue
a mí?, afirma Oscar Garzón, paciente seropositivo de la Fundación Eudes.
Para él, en el
país las oportunidades laborales a las que acceden personas con el Virus
de la Inmunodeficiencia Humana (VIH) son muy reducidas, dadas las
condiciones de discriminación.
Era un empleado
bueno, responsable, con las mismas capacidades de cualquier otro, pero
desafortunadamente el hecho de tener Sida determinó mi salida del trabajo?,
agrega Garzón, de 40 años.
El caso de Oscar
no es aislado; de hecho, un informe realizado por la Fundación para la
Investigación y la Prevención del Sida en España revela que las tasas de
empleo de personas con VIH podrían ser inferiores a las de la población general y
que posiblemente la pérdida del puesto y de los ingresos se presenta cuando se
diagnostica el virus.
A lo anterior se
añade que a pesar de tener conciencia sobre la irregularidad que significa el
despido de un empleado que vive con la enfermedad, los empresarios que hicieron
parte del estudio admiten que un potencial candidato puede no ser
contratado si se supone que su problema de salud lo incapacita para
realizar las funciones previstas en el puesto.
Una compañía no
se interesa por contratar a un aspirante que tiene perfil espectacular, hoja de
vida ejemplar, con PHD, pero con VIH; obviamente esto no les sirve porque se va
a enfermar, va a tener que pedir permisos, estar medicado y sobrellevar cambios
de humor, entre otras cosas, argumenta Laura Martínez, funcionaria de la
Fundación Eudes.
En este
contexto, la acción frente a este tipo de situaciones se vuelve urgente; más
aún cuando la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que la
epidemia amenaza medios de subsistencia, productividad, crecimiento
económico y derechos laborales.
La exclusión
provocada por el VIH se ve alimentada por el miedo, las ideas falsas, y tiene
que ser afrontada como parte integrante de los programas en el lugar de
trabajo, puntualiza el organismo en el documento ¿Cómo hacer frente al
rechazo y la discriminación?.
Martínez
coincide en que al interior de las empresas existe desinformación frente
al tema y apunta que si se respetan las normas higiénicas y sanitarias,
los riesgos de contraer la enfermedad son inexistentes.
Desde la
fundación vamos a las compañías, les decimos que no se van a infectar por
tocarlos, compartir el escritorio o convivir con ellos; no obstante, después de
hora y media de charla, la gente sale diciendo ¡uno nunca sabe¡ comenta.
En el panorama
colombiano, las relaciones con los empleados infectados por el VIH se regulan a
través del Decreto Reglamentario 1543 de 1997, que establece la prohibición
para realizar pruebas que determinen la enfermedad como requisito obligatorio
para el acceso o permanencia en cualquier actividad laboral.
Además enfatiza
en que es decisión del trabajador informar sobre su estado al empleador, quien
deberá brindar las oportunidades y garantías suficientes de acuerdo con la
capacidad del colaborador.
A pesar que la
normatividad colombiana y los repertorios internacionales dictaminan que una
infección por VIH no constituye causa justificada de despido, según
Martínez de la Fundación Eudes, se presentan traslados de sede, cambios de
oficina, propuestas de trabajo en casa e, incluso, gestiones para otorgar
pensión de invalidez, acciones que resultan sutilmente discriminatorias e
impulsan la renuncia.
He conocido
casos en los que empresas ofrecen continuar con el pago de seguridad social,
sin que la persona trabaje, el problema ahí es que tiene tratamiento y
medicamento; ¿pero con qué come?, anota Martínez.
Sin embargo
reconoce que no se trata de una situación generalizada y que hay
compañías que manejan al empleado con VIH a través de salud ocupacional y otras
medidas de bienestar.
¿Cómo defender
sus derechos?
Cuando las
personas infectadas por el VIH son desvinculadas del mercado laboral se ven
obligadas a buscar otros medios de subsistencia, crear empresa o desempeñar
actividades para las que, frecuentemente, se encuentran sobrecalificadas.
En otras
situaciones conforman colectivos de trabajo y grupos de apoyo que abordan el
tema de la prevención.
Es el caso de la
Fundación Eudes, que ofrece a sus pacientes talleres de formación en confección
textil, origami, pintura, plastilina y cerámica, entre otros.
Ocasionalmente
son contratados para el empaque de medias y revistas, así como para ejercer
labores que no exigen un alto grado de esfuerzo.
Tratamos de que
permanezcan ocupados y que no piensen todo el tiempo en que se van a morir,
porque si lo hacen no va a ser otro el resultado?, afirma Laura Martínez,
funcionaria de la Fundación.
En el contexto
colombiano se cuenta con diversas herramientas que pueden ser utilizadas para
garantizar la inclusión laboral.
De acuerdo con
José Alejandro Cárdenas, de Cárdenas y Álvarez Abogados, quienes sientan
vulnerado su derecho al trabajo por cuenta de conductas discriminatorias frente
a la enfermedad, pueden recurrir a la presentación de quejas formales ante el
Ministerio de la Protección Social.
Este ente debe
dirimir los conflictos entre empleadores y trabajadores y está obligado a hacer
la investigación correspondiente a través de inspectores. Una vez comprobada la
exclusión tendrá que imponer sanciones que abarcan desde multas hasta la
suspensión o pérdida definitiva de personería jurídica y autorización para
prestación de servicios?, puntualiza Álvarez.
Otra de las
medidas que puede adoptarse es la acción de tutela, para la que deben aportarse
pruebas y testimonios suficientes que den cuenta del rechazo y la violación del
derecho fundamental al trabajo.
Opinión: Este drama de enfermedad catastrófica lo viven muchos
Colombianos activos laboralmente; en muchas empresas no lo saben y las que se enteran de la situación del
trabajador son muy pocas las que apoyan emocionalmente el estado por las
condiciones de salud ; fuera de esto existen empresas donde se enteran y se filtra la información a
los demás compañeros de trabajo; estos incurriendo a un rechazo o a bromas de
mal gusto, sometiendo al compañero a un acoso laboral y haciendo que este caiga
además de su actual condición de salud se le sume una depresión; lo que
conlleva a desencadenar otros problemas deteriorando física y mentalmente.
“Alba Liliana
Acevedo Díaz. http://www.elempleo.com/colombia/consejos_profesionales/exclusion-laboral-es-mas-letal-que-el-vih---------------------------/6587613”
Participación: Maria Bibiana Preciado
30 de Septiembre
de 2016
Qué es una incapacidad?
El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.
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Dac J. (2016) La incapacidad laboral. (Imagen) Recuperada de: http://www.abogadoincapacidadmadrid.com/
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En materia de Riesgos Profesionales, el Artículo 2º de la Ley 776 de 2002
define la incapacidad temporal como aquella que, según el cuadro agudo de la
enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos
Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo
determinado.
Es decir que cuando un trabajador no se
encuentra en condiciones físicas se dirige a la eps en donde se encuentra afiliado,
esta lo revisa mediante un profesional de la salud, determinando sus condiciones
orgánicas fisiológicas y emite su
concepto si el trabajador requiere incapacidad, teniendo en cuenta en el Código Sustantivo
Laboral que la empresa paga los primeros 2 días y a partir del tercer día la
eps en la cual está afiliado asume los
costos.
Incapacidad de origen común
Incapacidad de origen profesional
Dentro de la incapacidad de origen común
se hace referencia a enfermedades no relacionadas directamente con la labor de
trabajo, como ejemplo una gripe.
Cuando hablamos de enfermedades de
origen profesional hacemos énfasis en las enfermedades que se pueden llegar a
presentar por el desempeño o con ocasión directamente del trabajo, como ejemplo
la enfermedad neumoconiosis del minero del carbón, que es la adquirida por los
trabajadores operarios en minas de extracción o procesamiento de carbón.
Quién reconoce el pago de la incapacidad
de origen común y cómo se remunera?
De acuerdo con el Parágrafo 1° del Artículo
40 del Decreto 1406 de 1999, el cual fue modificado mediante Decreto 2943 del
17 de diciembre de 2013, estarán a cargo de los respectivos empleadores las
prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de
incapacidad originada por enfermedad general, tanto en el sector público como
en el privado; y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3)
día y de conformidad con la normatividad vigente.
En el Sistema General de Riesgos
Laborales, las Administradoras de Riesgos Laborales reconocerán las
incapacidades temporales desde el día siguiente de ocurrido el accidente de
trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral.
Sobre este aspecto analizamos que en una
enfermedad común la incapacidad corre desde el mismo día del dictamen médico,
mientras que si es de origen profesional el proceso de incapacidad corre desde
el día siguiente de la ocurrencia del accidente laboral o la determinación de
la enfermedad profesional.
Cómo se pagan las incapacidades de
origen común superiores a 180 días?
El parágrafo 3°del artículo 5° de la Ley
1562 de 2012, determinó: "El pago de la incapacidad temporal
será asumido por las Entidades Promotoras de Salud, en caso de que la
calificación de origen en la primera oportunidad sea común; o por la
Administradora de Riesgos Laborales en caso de que la calificación del origen
en primera oportunidad sea laboral y si existiese controversia continuarán
cubriendo dicha incapacidad temporal de esta manera hasta que exista un
dictamen en firme por parte de la Junta Regional o Nacional si se apela a esta,
cuando el pago corresponda a la Administradora de Riesgos Laborales y esté en
controversia, esta pagará el mismo porcentaje estipulado por la normatividad
vigente para el régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en
Salud, una vez el dictamen esté en firme podrán entre ellas realizarse los
respectivos reembolso y la ARL reconocerá al trabajador la diferencia en caso
de que el dictamen en firme indique que correspondía a origen laboral.
Aquí quiere decir que durante el proceso
administrativo los costos por incapacidades serán asumidos por la entidad por
la cual se remita y donde se establezca el origen de la enfermedad si es común
por la eps o si es profesional por la ARL
Parágrafo 4°. El subsidio económico por
concepto favorable de rehabilitación a cargo de la Administradora del Fondo de
Pensiones se reconocerá en los términos del artículo 142 del Decreto-ley 19 de
2012 o la norma que lo modifique o sustituya.
Ahora bien, en la parte pertinente del
artículo 142 del Decreto 019 de 2012 taxativamente ordena:
"Para los casos de accidente o
enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación de
la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de Fondos de Pensiones postergará
el trámite de calificación de Invalidez hasta por un término máximo de
trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento
ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la Entidad Promotora
de Salud, evento en el cual, con cargo al seguro previsional de invalidez y
sobrevivencia o de la entidad de previsión social correspondiente que lo
hubiere expedido, la Administradora de Fondos de Pensiones otorgará un subsidio
equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.
Las Entidades Promotoras de Salud
deberán emitir dicho concepto antes de cumplirse el día ciento veinte (120) de
incapacidad temporal y enviarlo antes de cumplirse el día ciento cincuenta
(150), a cada una de las Administradoras de Fondos de Pensiones donde se
encuentre afiliado el trabajador a quien se le expida el concepto respectivo,
según corresponda. Cuando la Entidad Promotora de Salud no expida el concepto
favorable de rehabilitación, si a ello hubiere lugar, deberá pagar un subsidio equivalente
a la respectiva incapacidad temporal después de los ciento ochenta (180) días
iniciales con cargo a sus propios recursos, hasta cuando se emita el
correspondiente concepto".
Cuál es el monto del auxilio reconocido
con posterioridad a la incapacidad de origen común superior a 180 días?
Si la incapacidad a partir del día 90
hasta completar los 180 corresponde al 50% del salario, el subsidio devengado
por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario, en caso de
concepto favorable de rehabilitación, equivaldrá igualmente al 50% del salario.
Puede despedirse a un trabajador que se
ausenta del trabajo sin justificar la incapacidad?
Si el trabajador no informa
oportunamente al empleador de sus incapacidades ni las acredite mediante las
órdenes médicas de su EPS o ARP, podría tener aplicación lo establecido por el
numeral 4° del Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala
que está prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de
impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los
cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
En este caso observamos que los trabajadores para ausentarse deben justificar mediante incapacidad o como ejemplo haber solicitado previamente permiso por calamidad doméstica, etc
Bajo este entendido, cabe señalar además que dentro de la justas causas consagradas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, fue consagrada en el numeral 6) “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.
Puede el trabajador justificar su
ausencia al trabajo con una incapacidad ordenada por un médico particular?
En el caso de las consultas y/o
tratamientos con médicos particulares, no adscritos a las EPS, las normas que
regulan el Sistema General de Seguridad Social en Salud, no han reglamentado
nada respecto del tema de la trascripción de incapacidades o tratamientos,
razón por la cual, éstas se harán bajo los parámetros establecidos por las EPS,
según las oportunidades y mecanismos que determinen su aceptación, situación
que nos lleva a señalar que será la EPS quien entre a determinar - en cada caso
- las condiciones y aceptación de los certificados de incapacidad o
tratamientos emitidos los médicos particulares.
En consecuencia, las faltas del trabajador a su lugar de trabajo podrían justificarse siempre que la EPS respectiva, transcriba las incapacidades ordenadas por el médico particular, en caso contrario, podría quedar inmerso en una causal de incumplimiento de sus prohibiciones u obligaciones.
En consecuencia, las faltas del trabajador a su lugar de trabajo podrían justificarse siempre que la EPS respectiva, transcriba las incapacidades ordenadas por el médico particular, en caso contrario, podría quedar inmerso en una causal de incumplimiento de sus prohibiciones u obligaciones.
Esto quiere decir que un trabajador que
asistió a un médico particular y este le emite un certificado de incapacidad,
el trabajador debe acercarse a la eps y solicitar le trascriban la incapacidad,
significa que la eps le genere la incapacidad mediante el concepto dado del
médico particular.
Se puede despedir a un trabajador con
una incapacidad de origen común superior a 180 días? Qué consecuencias se
generan?
El numeral 15 del Artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965,
establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector
particular, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador,
que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o
lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.”
Esto quiere decir que todo trabajador que haya tenido una enfermedad contagiosa como ejemplo de transmisión sexual y que superados los 180 dias de incapacidad, el empleador puede realizar la terminación del contrato pero debe realizar los pagos de liquidación y todas las prestaciones sociales y realizar este proceso solo hasta la terminación del proceso de incapacidad.
Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya duración no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.
De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Hace referencia a que durante la
incapacidad continua de los 180 días por enfermedad o accidente de origen
común, es posible que el empleador realice la terminación de contrato, pero
debe darle aviso al trabajador mínimo con 15 días de anticipación.
Cómo se pagan las incapacidades de
origen profesional?
Conforme lo dispuesto en el Artículo 3
de la Ley 776 de 2002, el afiliado tendrá derecho al pago de un subsidio
equivalente al 100% de su salario base de cotización, calculado desde el día
siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su
rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad
permanente parcial, invalidez o su muerte, que estará a cargo de la
Administradora de Riesgos Profesionales, y se reconocerá y pagará durante 180
días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el
tratamiento o rehabilitación del afiliado.
Como habíamos descrito anteriormente el
proceso de incapacidad por enfermedad o accidente laboral se empieza a
reconocer desde el día siguiente al suceso, hasta cuando finaliza todo el
proceso de recuperación y este será asumido no por la eps sino por la ARL es
importante tener en cuenta el direccionamiento que se realice desde el
principio, como ejemplo juan está organizando el archivo y al bajar una caja se
lesiona en su tobillo, la empresa deberá no enviarlo a la eps sino llamar a la
ARL para que le remitan un servicio de ayuda por el accidente laboral ya que
este se presenta por ocasión del trabajo.
¿Es posible el despido de un empleado
que tenga una incapacidad por enfermedad?
El despido de un empleado durante su
incapacidad solo se dará con autorización del Ministerio del Trabajo.
El artículo 4 la Ley 776 de 2002,
dispone la obligación de los empleadores de ubicar en el mismo cargo o de
reubicar en cualquier otra actividad para la cual tenga capacidad a los
trabajadores que terminen los periodos de incapacidad.
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Velasquez C. (2015) El blog de los lagartijos (Imagen)Recuperada de: goo.gl/ngvT1Z
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La obligación anterior también se encuentra establecida en los artículos 16 y
17 del Decreto 2177 de 1989, sobre readaptación profesional y el empleo de
personas inválidas. En estos artículos se establece que todos los empleadores
deberán reincorporar a los trabajadores inválidos en el cargo que desempeñaban
antes de su accidente o enfermedad, si los dictámenes médicos determinan que
éste se encuentra en la capacidad de desempeñarlo. De lo contrario, si no están
en capacidad de seguir en su cargo original, pero al mismo tiempo esta
incapacidad no origina el reconocimiento de pensión de invalidez, se le deberá
asignar funciones acordes con el tipo de limitación o trasladarlo a un cargo
que tenga la misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el
cumplimiento de las nuevas funciones.
Por otra parte, el artículo 4 del
Decreto 1373 de 1963 establece la facultad del empleador de dar por terminada
una relación laboral con justa causa cuando el trabajador sufre una enfermedad
crónica, contagiosa que no sea producto de su labor y cuando su curación no ha
sido posible dentro de los 180 días siguientes al padecimiento de la misma.
Debemos resaltar que las dos condiciones deben cumplirse para despedir a un
trabajador con estas características: La enfermedad debe ser crónica o
contagiosa, lo debe incapacitar para el trabajo y esta incapacidad debe ser
superior a 180 días. De igual manera esto no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.
En consecuencia, el empleador solo puede ejercer esta facultad siempre y cuando agote el procedimiento establecido por los artículos señalados, es decir, exclusivamente cuando se ha agotado el deber de reubicar en su puesto de trabajo, o cuando se ha generado un espacio al interior de la empresa en el cual el trabajador pueda desempeñarse acorde con su capacidad laboral y con las indicaciones especiales para su caso en particular.
En consecuencia, el empleador solo puede ejercer esta facultad siempre y cuando agote el procedimiento establecido por los artículos señalados, es decir, exclusivamente cuando se ha agotado el deber de reubicar en su puesto de trabajo, o cuando se ha generado un espacio al interior de la empresa en el cual el trabajador pueda desempeñarse acorde con su capacidad laboral y con las indicaciones especiales para su caso en particular.
Como explicábamos anteriormente el
trabajador que padezca una enfermedad contagiosa no contraída en el ejercicio
de su labor como ejemplo de transmisión sexual y esta le impida continuamente
ejercer su labor y sea incapacitado durante 180 dias o más, el empleador puede
tomar la decisión de despedirlo con la condición de pagarle todas las
prestaciones legales.
Bibliografía
Código Sustantivo Del Trabajo, tomado de: www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.htm
Participación: Enrique Rodriguez
08 de octubre de 2016
Cuáles son las
Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de
trabajo?
A. Por parte del
empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6.Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9.El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
Tomado de:
goo.gl/Gauz3T
Participación: Diego Cataño
09 de octubre de 2016
09 de octubre de 2016
EMPLEADORES Y TRABAJADORES
Basado en una
maraña de leyes y sentencias contradictorias e improcedentes, para al final
lograr atar al trabajador a la empresa y viceversa. Solo usando las figuras
jurídicas denominadas “debilidad manifiesta” y “estabilidad laboral reforzada”;
están enmascarando la problemática, trasladando tanto al trabajador como a la empresa
casi todos los costos del sistema de salud y de pensiones, con este golpe
maestro, han podido trasferir indirecta e indefinidamente al pueblo colombiano
(EMPLEDORES Y TRABAJADORES) la obligación gubernamental de proteger, pensionar,
indemnizar, subsanar, asistir, velar y proteger a la población enferma,
incapacitada, discapacitada, vulnerable y toda condición similar.
Con lo que
lograron desvirtuar la nobleza y bondades de la llamada ley CLOPATOFSKY,
creando con base en esta, una ingeniosa trampa, activando un mecanismo de
dilatación súper eficiente e imperceptible a la vista desprevenida. Un
gigantesco impuesto oculto que desgasta vorazmente a las empresas y le niega al
trabajador la protección del gobierno, que a ciencia cierta es la única que
garantiza una verdadera estabilidad financiera y social.
¿CÓMO SE ESTÁ
DESTRUYENDO LA EMPRESA Y EL EMPLEO?
Se está abriendo
una brecha social de proporciones épicas, sin precedentes entre trabajadores y
empleadores. Dejando en estas inconsistencias legales muchas fisuras que para
colmo son aprovechadas por inescrupulosos, por pescadores de rió revuelto que
fingen una lesión o enfermedad, buscando beneficio de las figuras jurídicas
denominadas “debilidad manifiesta” y “estabilidad laboral reforzada”.
Colombia escucha
al presidente Santos hablar de paz, inclusión, empleo, campañas contra la
discriminación, protección de los vulnerables, emprendimiento, formación de
empresa, pero el gobierno no pierde oportunidad para montar nuevos
escenarios que promuevan la violencia y la guerra entre los miembros de la
sociedad colombiana. La que inicialmente se está librando al interior de las
empresa, en la oficina de trabajo, los juzgados laborales, constitucionales y
la corte suprema. Miles de batallas campales entre el TRABAJADORES Y
EMPLEADORES.
Desgastando aún más el pobre e ineficaz sistema judicial
colombiano. Socavando principalmente la confianza del EMPLEDOR para conservar y
ofrecer puestos a personas vulnerables. También destruyendo el cariño, la
credibilidad y lealtad del TRABAJADOR hacia la empresa, dejando este
verdaderamente vulnerable sin el amparo del gobierno, pagando abogados para
luchar contra su empleador, para que le brinde un amparo que no le corresponde.
Participación: Maria Fernanda Urbina
10 de octubre de 2016
El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado.
Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de las cesantías, la liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de cada año o al finalizar el contrato.
Respecto a los empleados del servicio domestico, la base para las cesantías será la totalidad del salario, incluido el salario es especie, que es típico en estos trabajadores.
El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.
Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción o mejoramiento de vivienda.
El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12% anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado.
Toda empresa esta obligada al pago del auxilio de cesantías e excepción de la industria familiar, a los trabajadores temporales o transitorios y a los artesanos siempre que no ocupen mas de 5 personas ajenas o extrañas a su familia y trabajen es su propio establecimiento.
Rehabilitación
y fuero de discapacidad.
Los inspectores de Trabajo del
Ministerio de la Protección Social, en el trámite de autorización del
trabajador limitado o discapacitado del artículo 26 de la ley 361 de 1997, se
deben ceñir a unos lineamientos jurídicos trazados por el Código Contencioso
Administrativo, el Código de Procedimiento Laboral y el Código de Procedimiento
Civil.
El término de la investigación
administrativa para autorizar el despido de una persona limitada o
discapacitada es de tres (3) meses conforme al artículo 40 del Código
Contencioso Administrativo.
Para que una autorización del Inspector
de Trabajo, sea viable los soportes documentales son los siguientes:
a) Concepto, certificación o dictamen
mediante el cual el tratamiento de rehabilitación culminó, no existe
posibilidad de culminarse o no es procedente.
b) Estudios de puesto de trabajo con el
objeto de determinar si efectivamente en la empresa existe o no un cargo acorde
a la salud del trabajador.
c) La discriminación de cargos en la
empresa.
d) Un documento que describa las
competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo relacionado en la
nómina, versus el perfil, aptitudes físicas, psicológicas y técnicas con las que
debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo.
e) Cualquier tipo de documento mediante
el cual el empleador pruebe haber agotado todas las posibilidades de
reincorporación o re ubicación laboral mencionados y que en los puestos
existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador ó
que definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no
existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud.
PROTECCIÓN
AL TRABAJADOR DISCAPACITADO O LIMITADO:
En relación a la protección del
trabajador discapacitado o limitado, la empresa no puede dar por terminado el
vínculo laboral de un trabajador por el hecho de estar incapacitado, limitado o
discapacitado, y al respecto se aplica el artículo 26 de la ley 361 de 1997, la
Convención Ínter americana para la eliminación de todas formas de discriminación
contra las personas con discapacidad, aprobada por la Ley 762 de 2002 y la
Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 de la Corte Constitucional, consagran el
fuero de discapacidad.
Al respecto el artículo 26 de la Ley
361/97, determina:
"En
ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así
mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por
razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de
Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por
razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días de
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo de Trabajo y demás normas que
modifiquen, adicionen, complementen o aclaren".
(Subrayado del Despacho).
La Ley 361 de 1997, se aplica igualmente
al trabajador incapacitado temporalmente, quien es un limitado o disminuido
físico, sensorial y psíquico, el cual esta enmarcado en el concepto de
discapacitado, conforme al literal b) del artículo 7 del Decreto 917 de 1999,
el cual señala:
"
b) DISCAPACIDAD: Se entiende por discapacidad toda restricción o ausencia de la
capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se
considera normal para un ser humano, producida por una deficiencia, y se
caracteriza por excesos o insuficiencias en el desempeño y comportamiento en
una actividad normal o rutinaria, los cuales pueden ser temporales o
permanentes, reversibles o irreversibles, y progresivos o regresivos.
Representa la objetivación de la deficiencia y por tanto, refleja alteraciones
al nivel de la persona."
ALTERNATIVAS
EMPRESARIALES CON EL TRABAJADOR LIMITADO:
El contrato de trabajo puede terminar
por mutuo consentimiento o acuerdo, por espiración del plazo pactado como en el
caso de los contratos a término fijo, por terminación de la obra o labor
contratada, por liquidación o cláusula de la empresa, por suspensión de
actividades por parte del empleador por más de 120 días, por período de prueba
o por las diferentes causales de retiro que trate la ley para empleados
públicos o privados.
En relación con las personas
incapacitadas o limitadas el empleador no puede despedirla por el hecho de
estar incapacitado o limitado para trabajar, y si lo hace (despide) debe pagar
una indemnización equivalente a 180 días, sin perjuicio de las demás
prestaciones a que hubiera lugar conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Si el trabajador tiene una incapacidad
prolongada o en el proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral no
es declarado inválido, la empresa tiene las siguientes opciones:
a) Si el vinculo laboral continua
vigente y se supera los 540 días de incapacidad temporal por enfermedad común,
o 720 días de incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad
profesional y al trabajador solo le es calificada una incapacidad permanente
parcial (5% a 49.9%), el empleador está en la obligación conforme al artículo
10° de la Resolución 1016 de 1989, a realizar la re ubicación del trabajador o
re adaptación del puesto de trabajo acorde con sus capacidades residuales. Y en
el evento que el empleador pueda documentar que de acuerdo con las funciones y
condiciones de trabajo en todos los puestos existentes en la empresa, la
condición de salud del trabajador puede empeorar, se debe solicitar al
Inspector de Trabajo, la autorización para terminar el vínculo, conforme al artículo
26 de la Ley 361 de 1997.
b) Si el trabajador es declarado
invalido, la empresa debe esperar al desembolso efectivo de la pensión o que el
trabajador sea incluido en nomina de pensionados, conforme lo establece la
sentencia de la Corte Suprema de Justicia radicado 7034 del 15 de abril de
1980, y no se aplica el parágrafo 3 del artículo 9 de la Ley 797 de 2003, por
cuanto la norma es para la pensión de vejez, y la pensión de invalidez requiere
un trato diferente, por estar el trabajador en un estado de indefenso, a
quien se le debe garantizar el mínimo vital.
c) La empresa no puede dar por terminado
el vínculo laboral por estar el trabajador incapacitado o limitado, al respecto
se aplica el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sentencia C-531 del 10 de
mayo de 2000 y la Sentencia T-519 de 2003, que da la posibilidad de reintegro
del trabajador.
d) Si la empresa resuelve despedir al
trabajador, deberá solicitar a la Inspección de Trabajo del Ministerio de la
Protección Social, el permiso para que autorice con los soportes documentales
que justifiquen el despido argumentando que los puestos de trabajo existentes
en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no
existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales
de éste (aptitud física, psicológica y técnica), demostrando que se afecta el
estado de salud del trabajador, y las finanzas de la empresa.
Aún cuando exista autorización del
Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección Social para despedir a un
trabajador por el hecho de tener discapacidad o padecer problemas de salud, el
empleador debe indemnizar al trabajador con el pago de ciento ochenta días de
salario.
La indemnización de los 180 días cuando
existe permiso del Inspector de Trabajo, está consagrada en la sentencia T-519
de 2003, que señala, que todo despido por razón de la limitación de la persona
deberían concurrir dos factores: la autorización de la oficina del trabajo y el
pago de ciento ochenta días de trabajo, y estas dos cargas para el empleador
son instrumentos previstos por el legislador para evitar que se presente de
manera arbitraria el despido de la persona limitada.
e) La empresa debe liquidar sus
prestaciones sociales por todo el tiempo durante el cual el vínculo laboral del
trabajador limitado o incapacitado se encontraba vigente, y el tiempo de
incapacidad se le debe tener en cuenta para efectos de dicha liquidación de prestaciones
sociales.
10 de octubre de 2016
LA
REHABILITACIÓN INTEGRAL COMO REQUISITO PREVIO A LA SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN DE
DESPIDO.
Si el trabajador, asociado o trabajador
independiente con limitaciones, independientemente de su origen profesional o
común o la condición de discapacidad temporal o permanente recupera su
capacidad de trabajo; los empleadores, empresas, entidades o instituciones
están obligados, a ubicar lo en el cargo que desempeñaba, o a re ubicar lo en
cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría, compatible
con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos
de personal que sean necesarios conforme al numeral 14 de la Resolución 1016 de
1989, los 4 y 8 de la Ley 776 de 2002.
Si luego de realizar el procedimiento de
rehabilitación integral, el empleador desea realizar el trámite o autorización
de despido del trabajador en razón a su discapacidad o problemas de salud ante
el Inspector de Trabajo, debe soportar con documentos que se ha cumplido,
adelantado y culminado el proceso de rehabilitación integral, o por el contrario
que dicho proceso no es posible o viable, conforme lo determina el Decreto 2177
de 1989, el Convenio 159 de la OIT, y el artículo 21 del Decreto 1295 de 1994 y
la Resolución 1016 de 1989.
Conforme al Manual Guía de
Rehabilitación y Reincorporación Laboral (Ministerio de la Protección Social),
establece que las posibilidades de reincorporación o re ubicación laboral pueden
ser:
- Reintegro
laboral sin modificaciones.
- Reintegro
laboral con modificaciones.
- Re ubicación
laboral temporal.
- Re ubicación
laboral definitiva.
- Re conversión de mano de obra.
El responsable de la reincorporación o
re ubicación laboral por contingencias comunes o profesionales es el empleador,
quien puede asesorarse de los médicos que contrate para atender los servicios
de salud de los trabajadores, o de la entidad administradora de riesgos
profesionales correspondiente, con el fin de prevenir agravamientos y para
evitar accidentes de trabajo o enfermedades profesionales derivadas de
reincorporación o re ubicación laboral.
ANA MARÍA CABRERA
VIDELA
Directora
General de Riesgos Profesionales
Participación: Diego Cataño
Chaparro A.(Marzo 2015). Salario definición tipos y clases. (Archivo de vídeo) Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=9nsBXn8Gmw8
Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre.
Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones sociales.
En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
La base para el cálculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Auxilio de transporte,horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.
En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato expreso del el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este se considera incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de seguridad social (pensión, salud A.R.P.).
Gerence.com. (2011).derecho laboral. recuperado en: http://www.gerencie.com/salario.html
SALARIO
El empleo.(2013) trabajos y empleos de Colombia. (imagen) Recuperada de: goo.gl/oPxH7U
Uno de los elementos del Contrato de trabajo es la remuneración, la cual consiste en la contra prestación que el empleado da en dinero o en especie al trabajador por su trabajo.
La remuneración puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el salario en especie no puede superar el 50% del total del salario, y tratándose del salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.
Definición de salario.
Chaparro A.(Marzo 2015). Salario definición tipos y clases. (Archivo de vídeo) Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=9nsBXn8Gmw8
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contra prestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).
Pagos que no constituyen salarios.
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractual mente u otorgados en forma extra legal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extra legales, de vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128 C.S.T). Consulte: Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40%.
Formas y libertad de estipulación del salario.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. (…). (Art. 132 C.S.T).
El artículo 132 del C.S.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el monto del salario de forma convenida, lo que significa que la fijación del salario debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato de trabajo. Así las cosas no es dable que el empleador modifique unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago, entendiéndose esta modificación en contra de los intereses del trabajador, ya que mientras cualquier decisión unilateral del empleador no afecto los intereses o que mejore la condición del trabajador no tiene incidencia legal alguna; lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente.
Salario mínimo.
El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de el y de su familia.
El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por acuerdo entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido por lo que siempre el salario mínimo se fija por decreto.
Inembargabilidad del salario mínimo.
El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales.
El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario.
Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin autorización escrita del trabajador u orden judicial.
El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. (Art. 149 C.S.T).
Gerence.com. (2011).derecho laboral. recuperado en: http://www.gerencie.com/salario.html
Gerence.com. (2011).derecho laboral. recuperado en: http://www.gerencie.com/salario.html
Opinion: el salario mínimo es vulnerable de embargo siempre que haya una demanda de alimentos caso en el cual se puede embargar hasta el 50%. el excedente no es embargable hasta un 20%, el empleador no podrá embargar, retener el salario de un trabajador porque esto conlleva a una demanda contra el empleador.
Participación: Patricia Espitia
Participación: Patricia Espitia
Prestaciones sociales
 |
| Formulas para liquidar las prestaciones s. (2015) Formulas. (imagen). recuperada de: goo.gl/l8By3q |
Concepto.
Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.
Prima de servicios.
Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre.
Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones sociales.
En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
La base para el cálculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Auxilio de transporte,horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.
En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato expreso del el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este se considera incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de seguridad social (pensión, salud A.R.P.).
Gerence.com. (2011).derecho laboral. recuperado en: http://www.gerencie.com/salario.html
Participación: Diego Cataño
Cesantías.
El trabajador tiene derecho a que se le
pague un salario mensual
por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado.
Para liquidar el auxilio de cesantía se
toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre
que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario
y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo
devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere
menor de un año.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de las cesantías.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de las cesantías.
La liquidación del las cesantías se hará
el ultimo día de cada año o al finalizar el contrato.
Respecto a los empleados del servicio
domestico, la base para las cesantias sera la totalidad del salario incluido el salario en especie, que es típico en estos
trabajadores.
El auxilio de cesantías debe ser
consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en una
cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no
consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de
salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.
Como ya se dijo, el auxilio de cesantías
se liquida el finalizar el año, caso en el cual se consigna en un fondo, o a la
terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones parciales
de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción o
mejoramiento de vivienda.
El empleador debe pagar por concepto de
intereses sobre las cesantías un 12% anual, o proporcionalmente al tiempo
trabajado.
Gerence.com. (2011).derecho laboral. recuperado en: http://www.gerencie.com/salario.html
Gerence.com. (2011).derecho laboral. recuperado en: http://www.gerencie.com/salario.html
Participación: Diego Cataño
Empleadores no obligados al pago del auxilio de
cesantías.
Toda empresa esta obligada al pago del
auxilio de cesantías e excepción de la industria familiar, a los trabajadores
temporales o transitorios y a los artesanos siempre que no ocupen mas de 5
personas ajenas o extrañas a su familia y trabajen es su propio
establecimiento.
Dotación
Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de las cesantías, la liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de cada año o al finalizar el contrato.
Respecto a los empleados del servicio domestico, la base para las cesantías será la totalidad del salario, incluido el salario es especie, que es típico en estos trabajadores.
El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.
Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción o mejoramiento de vivienda.
El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12% anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado.
Empleadores no obligados al pago del auxilio de cesantías.
Toda empresa esta obligada al pago del auxilio de cesantías e excepción de la industria familiar, a los trabajadores temporales o transitorios y a los artesanos siempre que no ocupen mas de 5 personas ajenas o extrañas a su familia y trabajen es su propio establecimiento.
Gerence.com. derecho laboral. 13 de Julio de 2011 recuperado en: http://www.gerencie.com/salario.html
Participación: Patricia Espitia
Qué es la licencia de maternidad?
 |
| Nuñez K.(2013). Licencia de maternidad. (imagen). recuperada de : goo.gl/M3Uyv0 |
1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del inspector de trabajo, o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario.
2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumera en los artículos 62 y 63. Antes de resolver el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
3. Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el inspector del trabajo residente en el lugar más cercano.”
En cumplimiento de lo anterior, es necesario que el empleador solicite al Inspector de Trabajo el permiso para poder despedir a la empleada que se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, sustentado el requerimiento en las faltas cometidas por la misma y reguladas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
En este orden de ideas, para dar por terminado el contrato de trabajo a una trabajadora con fuero de maternidad, el empleador deberá solicitar la autorización al Inspector de Trabajo, aduciendo alguna de las justas causas contempladas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pues el despido sin el cumplimiento de los requisitos expuestos, no produce ninguna consecuencia jurídica como lo señala el Artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual significa que la relación laboral se mantiene, la trabajadora sigue bajo las órdenes del empleador, aun cuando éste no utilice sus servicios, y tiene derecho a percibir los salarios y las prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro ante los jueces laborales.
Se puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo, vinculada mediante un contrato de trabajo a término fijo?
En tratándose de contratos de trabajo a término fijo, la Corte Constitucional en la Sentencia T - 326 del 18 de agosto de 1998, Magistrado Ponente Alejandro Martínez Caballero, manifestó:
"(...) 9. En tales circunstancias, la Sala considera que la respuesta al anterior interrogante es negativa. Así pues, el arribo de la fecha de terminación del contrato no siempre constituye terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, "a éste se le deberá garantizar su renovación". Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberé analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen: pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo (...)”.
Significa lo anterior que, si bien el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo permite la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento de su término, no es causal justificada para no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo de la trabajadora si se encuentra en estado de embarazo o durante la licencia de maternidad, pues si ésta ha cumplido con sus obligaciones laborales y se encuentran vigentes las causas que originaron la contratación, se le debe garantizar la renovación del contrato por e mismo término inicialmente pactado; -salvo que se solicite autorización del Inspector del Trabajo para no prorrogarlo-, y adicionalmente tendría el empleador a su cargo el pago de los salarios y de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social de la trabajadora.
http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/maternidad.html
opinión: salvo que exista una autorización del inspector de trabajo no se podrán vulnerar los derechos de una trabajadora materna, el empleador debe garantizar todas las prestaciones y obligaciones laborales que se hayan pactado en la contratación inicial.
opinión: salvo que exista una autorización del inspector de trabajo no se podrán vulnerar los derechos de una trabajadora materna, el empleador debe garantizar todas las prestaciones y obligaciones laborales que se hayan pactado en la contratación inicial.
Participación: Patricia Espitia
¿Si el juez ordena el reintegro del trabajador despedido sin justa causa, éste puede ser obligado a devolver la indemnización que recibió?
La norma pretende proteger la estabilidad de aquellos trabajadores que hubieren cumplido diez años continuos de servicios y fueren despedidos sin justa causa, para los cuales establece, como regla general, una acción de reintegro. Sin embargo, existen casos en los cuales el despido injusto ha generado una relación a tal punto conflictiva que la orden de reintegro no parece apropiada y terminaría por afectar los intereses del propio trabajador, quien se vería obligado a desarrollar su función en un ambiente de trabajo manifiestamente hostil. Por ende, la Corte coincide con los intervinientes que en tales casos es razonable que la ley faculte al juez a establecer una medida que puede ser mejor para los propios intereses del trabajador, por lo cual no hay violación a la igualdad. La Corte entiende que el literal impugnado no está confiriendo una facultad abierta al juez para que, según su capricho personal, opte entre el reintegro y la indemnización, puesto que el funcionario judicial debe decidir con base en los hechos que aparecen probados en el expediente, y conforme a los criterios hermenéuticos señalados, los cuáles se desprenden de una interpretación conforme a la Carta del ordinal impugnado. Con tales precisiones, la Corte concluye que el literal impugnado no viola la igualdad, pues las decisiones de los jueces de no ordenar en reintegro en determinados casos encuentran un fundamento objetivo y razonable en la protección de los intereses del propio trabajador.
Sentencia C-594/97
Participación: Diego Cataño
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL/ INDEMNIZACION LABORAL-Procedencia/PENSION SANCION
Si bien la Constitución establece que la estabilidad laboral es un derecho del cual gozan todos los trabajadores, por lo cual la ley debe consagrar mecanismos para proteger ese valor superior, lo cierto es que la Carta no prohibe que el mecanismo protector sea, en determinados casos, una indemnización tarifada, que debe pagar el patrono cuando despide sin justa causa a un trabajador, siempre y cuando la indemnización sea suficientemente alta, no sólo para reparar el daño al asalariado sino también para disuadir al empresario de llevar a cabo conductas contrarias a la ley. Ahora bien, la Corte considera que en el presente caso se cumplen esas condiciones, por las siguientes razones: de un lado, el juez sólo puede decretar la indemnización sustituta en aquellos casos en que el reintegro sea claramente contrario a los intereses del trabajador; y, de otro lado, el empleado injustamente despedido después de diez años de servicio no sólo tiene derecho a reclamar la indemnización tarifada del numeral 4 literal d) del artículo 8º del decreto 2351 de 1965, esto es, 30 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción, sino que, además, en la mayoría de los casos esa indemnización se acumula con la llamada pensión sanción prevista por el artículo 8º de la Ley 171 de 1961.
Sentencia C-594/97
Opinión: la indemnización debe ser justa pagada proporcionalmente, acorde a los servicios que el trabajador presto, para así el empleador evitarse posibles demandas causadas por este hecho.
Opinión: la indemnización debe ser justa pagada proporcionalmente, acorde a los servicios que el trabajador presto, para así el empleador evitarse posibles demandas causadas por este hecho.
Participación: Patricia Espitia
CONTRATO DE TRABAJO-Indicar causal de terminación/PRINCIPIO DE LA CONFIANZA EN RELACIONES LABORALES
| Mind M.(imagen). Recuperado de: goo.gl/zTzjgX |
Se entiende que cuando el parágrafo señala que la parte debe indicar la causal o motivo que fundamenta la decisión de terminar unilateralmente el contrato, no basta con invocar genéricamente una de las causales previstas por la ley laboral para tal efecto sino que es necesario precisar los hechos específicos que sustentan la determinación, ya que el sentido de la norma es permitir que la otra parte conozca las razones de la finalización unilateral de la relación de trabajo. Así lo ha entendido la doctrina y la propia jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral, con criterios que la Corte Constitucional comparte plenamente. La Corte concluye que el parágrafo demandado, lejos de desconocer la Carta, es un desarrollo del principio de buena fe en el ámbito de las relaciones laborales, pues permite precisamente a la otra parte conocer esos hechos justificantes, a fin de poder defenderse adecuadamente.
Sentencia C-594/97
Opinión: es necesario argumentar muy bien los motivos por los cuales se pretende terminar con un contrato para que al trabajador le quede claro y no pretenda interponer alguna defensa contra la compañía.
Participación: Patricia Espitia
Opinión: es necesario argumentar muy bien los motivos por los cuales se pretende terminar con un contrato para que al trabajador le quede claro y no pretenda interponer alguna defensa contra la compañía.
Participación: Patricia Espitia
PERSPECTIVA DE LA COMISIÓN DE EXPERTOS RESPECTO A LA PROTECCIÓN EN CASOS DE ENFERMEDAD
La comisión de expertos recomienda que se les conceda mayor protección a los trabajadores que sufren una enfermedad profesional o accidente de trabajo en relación con las enfermedades o lesiones de origen común; sin embargo, en el caso Colombiano se observa como la Corte Constitucional respecto a dicho aspecto consagra lo siguiente “Existe protección especial para los trabajadores enfermos indistintamente del origen de la enfermedad, lo ha dicho a través de pronunciamientos como el subsiguiente: “La Sala considera necesario indicar que independientemente la naturaleza de la enfermedad-laboral o común la empresa ha debido brindar especial protección al accionante por su estado de debilidad manifiesta.
Ni en la Constitución, ni en la jurisprudencia de esta Corporación, ni en ninguna norma de protección a los disminuidos físicos se ha fijado que la protección reforzada en el campo laboral se deba brindar únicamente cuando por causa del trabajo se empiece a padecer la dolencia. En este sentido, valga decir, que si bien a la luz de los pronunciamientos de la Corte en estudio no debe existir diferencia en la protección, si existe en cuanto al trámite que debe surtirse en uno y otro caso, esto lo ha dejado claro en los siguientes términos: “Para el caso de los empleados que han sufrido un accidente de trabajo y que como consecuencia de ello han tenido una incapacidad de 180 días o más, es necesario determinar en qué grado se produjo con el fin de determinar cuál será la medida que deba adoptar el empleador, tal y como se indicará:
1. Si se trata de una incapacidad que comprometa un porcentaje superior al 50% de su capacidad laboral, corresponderá a la Administradora de Riesgos Laborales de conformidad con lo dispuesto en la Ley 100 de 1993, que reconozca y pague la pensión de invalidez conforme a las normas que para el efecto se han proferido. En este evento, el empleador puede dar por terminada la relación laboral de conformidad con el numeral 15, literal A), del artículo 63 del Código Sustantivo del Trabajo.
2. En los casos en los que se encuentre comprometida la capacidad laboral del empleado en un porcentaje inferior al 50%, como consecuencia del accidente de trabajo y que se haya producido una incapacidad permanente parcial, el empleador debe proceder a la reincorporación del empleado (artículo 8 de la Ley 776 de 2002, en concordancia con la Ley 100).
3. En los casos en los que no se encuentre comprometida la capacidad laboral del empleado, al momento de su recuperación, el empleador debe reincorporar al empleado en el cago que venía desempeñando (artículo 4 de la Ley 776 de 2002, en concordancia con la Ley 100).
Diferente a lo que ocurre, como se mencionó, con el tratamiento que la ley otorga para los trabajadores cuya incapacidad se derive de una enfermedad o lesión que no tenga el carácter de profesional, toda vez que para dichas circunstancias “la Ley 100 de 1993 estableció una serie de reglas con el fin de garantizar que los trabajadores incapacitados temporalmente pudieran tener unos ingresos fijos para subsistir ante la imposibilidad de desempeñar sus labores. En este sentido el artículo 206 de la mencionada ley dispone el reconocimiento de las incapacidades a cargo de la Entidad Promotora de Salud a la que se encuentre afiliado el trabajador, como consecuencia de enfermedades de origen no profesional y además prevé que para ese tipo de eventualidades dichas entidades podrán subcontratar con compañías aseguradoras y el artículo 227, establece cuáles son las reglas aplicables a las incapacidades generadas por una enfermedad no profesional. En efecto, se establece que se pagará un auxilio hasta por 180 días durante los cuales se reconocerá las dos terceras partes del salario por los primeros noventa y la mitad del salario por el tiempo restante. Para el caso de los trabajadores que devenguen un salario variable, el salario base para la liquidación del auxilio se liquida sobre el promedio a los 12 meses anteriores a la fecha del inicio de la incapacidad, o por todo el tiempo si fuese inferior a ese período, tal y como lo dispone el artículo 228 de esa compilación normativa”
Bibliografía
Organización Internacional del Trabajo, Convenio 158 sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982.
Oficina Internacional del Trabajo, protección contra el despido injustificado, ausencia temporal del trabajo por motivos de enfermedad, conferencia internacional del trabajo, reunión 1995, párrafo 137.
Oficina Internacional del Trabajo, protección contra el despido injustificado, ausencia temporal del trabajo por motivos de enfermedad, conferencia internacional del trabajo, reunión 1995, párrafo 137.
Oficina Internacional del Trabajo, protección contra el despido injustificado, ausencia temporal del trabajo por motivos de enfermedad, conferencia internacional del trabajo, reunión 1995, párrafo 138.
Opinión
Aunque haya mucha protección por la legislación para los trabajadores con esto cada día se ve más la necesidad de que en una Empresa haya buenos y completos programas de capacitación, vigilancia epidemiológica y campañas de concienciación y autocuidado, no únicamente por cumplir un requisito legal; sino también para que nuestros trabajadores conserven un buen estado físico y de salud; ya que un empleado con una enfermedad profesional o laboral y/o accidentado no es productivo para la organización; además también hay perjuicios para la familia, los demás compañeros y hasta la misma persona
Aporte por: Maria Bibiana Preciado Mesa
Aporte por: Maria Bibiana Preciado Mesa
Qué es la Jornada Ordinaria de Trabajo?
La Jornada Ordinaria de Trabajo es el
tiempo al que se compromete un trabajador, a laborar al servicio de un
empleador, dentro de una relación laboral.
Dentro de la legislación colombiana está
establecido que la jornada laboral se realiza durante 8 horas, siendo las 48
horas el periodo laboral semanal a cumplir salvo las siguientes excepciones:
En las labores que sean especialmente
insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada
de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
La duración máxima legal de la jornada
de trabajo del menor (…) El empleador y el trabajador pueden
acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo
sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin
solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando
el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a
la semana en este último ítem encontramos a
personas trabajadores de seguridad o vigilancia, operarios, servicio doméstico,
los cuales generalmente manejan turnos rotativos.
Horas extras.
Se encuentran establecidas dentro del
Código Sustantivo del Trabajo articulo 159 hace referencia al tiempo adicional
al ordinario laborado durante el día, teniendo en cuenta que es legal la
realización una vez se realiza acuerdo con el trabajador, se debe pagar así: el trabajo nocturno por el solo hecho de
ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%)
sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de
treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 (artículo. 161
CST) literal c) de esta ley.
El trabajo extra diurno se remunera con
un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno, el trabajo extra nocturno se remunera
con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.
Cada uno de los recargos antedichos se
produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con otro.
El pago de horas extras no se puede
negociar mediante la compensación de tiempo ya que las horas extras se
contabilizan para liquidación y pago de prestaciones sociales como las
cesantías y primas legales.
El pago de Dominical y festivo
Según el artículo 172, 179 y 180 del
Código Sustantivo del Trabajo el empleador está obligado a dar descanso
dominical remunerado a todos los trabajadores durante 24 horas.
En cuanto a la remuneración el pago se
debe realizar así:
El trabajo en domingo y festivos se
remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario
ordinario en proporción a las horas laboradas.
Si con el domingo coincide otro día de
descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo
establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de
treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de
la Ley 50 de 1990.
Dentro del descanso remunerado en
Colombia existen días especiales que están establecidos como fiestas nacionales
y que todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado,
tienen derecho al descanso remunerado estas festividades son de carácter civil
o religioso.
El horario de almuerzo no se suma a la
jornada diaria del trabajo, la jornada diaria debe dividirse en dos secciones,
según la necesidad del trabajo y de los trabajadores, existen empresas que
otorgan un breve lapso de descanso durante la jornada conocido como brake, es
de voluntad de si la empresa lo otorga pero este tiempo no se suma tampoco a la
jornada diaria, es muy común en las empresas que tienen jornadas largas o que
pueden funcionar las 24 horas.
Bibliografía
Código Sustantivo Del Trabajo, tomado de:
www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.htm
Participación: Enrique Rodriguez
Las
incapacidades no afectan la prima de servicios
Las
incapacidades no afectan la prima de servicios, de suerte que el tiempo que un
trabajador permanezca incapacitado, se debe computar para el cálculo de la
prima de servicios.
Por
ejemplo, si en el segundo semestre el trabajador estuvo incapacitado por 30
días, para calcular la prima de servicios se tomarán los 180 días que tiene el
semestre y no 150 días, puesto que los 30
días de incapacidad no se deben restar.
Esto
se debe a que las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo [Consultar
artículo 51 del código sustantivo del trabajo], y al no suspender el contrato
de trabajo, el empleador tiene que seguir cumpliendo con todas sus obligaciones
laborales, incluido el pago de la prima de servicios.
Respecto
a la base para el cálculo de la prima de servicios, algunos consideran que las
incapacidades sí afectan la prima de servicios, por cuanto en periodo de
incapacidad el trabajador no devenga salario sino un auxilio económico pagado
por la EPS o la ARP según corresponde de acuerdo al origen de la incapacidad, y
el auxilio económico por incapacidad es inferior al salario, de manera tal que
durante el tiempo que el trabajador esté incapacitado, tendría un ingreso
inferior que indudablemente afectaría la base sobre la cual se calcula la prima
de servicios.
Sin
embargo, el ministerio de la protección social en concepto 36773 de febrero 13
de 2008, considera que en caso de incapacidades, se debe tomar el último
salario que devengó el trabajador antes de salir incapacitado, lo que quiere
decir que para determinar la base para el cálculo de la prima de servicios no
se toma el valor de la incapacidad que efectivamente recibe el trabajador sino
el último sueldo que percibió.
Así
las cosas, las incapacidades no afectan para nada la prima de servicios, ni en
tiempo y en salario bas:
http://www.gerencie.com/las-incapacidades-no-afectan-la-prima-de-servicios.html
http://www.gerencie.com/las-incapacidades-no-afectan-la-prima-de-servicios.html
Prestaciones
sociales en periodo de incapacidad
Una
de las preguntas laborales más frecuentes que recibimos, tiene que ver con las
incapacidades y su efecto en el cálculo de las prestaciones sociales.
Se
entiende como prestaciones sociales lo relacionado con la prima de servicios,
las cesantías y los intereses sobre las cesantías.
Bien,
si un empleado se incapacita, según opinión del Ministerio de la protección
social, se le debe pagar las prestaciones del caso con base al último salario
devengado por el trabajador, sin que para el cálculo de las prestaciones se
descuente el tiempo que hubiere estado el trabajador incapacitado.
Más
exactamente dice el ministerio de la protección social en concepto 36773 de
febrero 13 de 2008:(...)
Adicionalmente,
debe indicarse que según lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo
del Trabajo, la incapacidad por enfermedad o accidente de origen común o
profesional, no suspende el contrato de trabajo, por lo tanto, el término de
incapacidad no es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las
prestaciones sociales derivas del contrato de trabajo y en consecuencia,
encontrándose el contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminación
el empleador está en la obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las
prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo, las
cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes
del inicio de su incapacidad.
Esto
quiere decir, por ejemplo, que si el trabajador estuvo incapacitado desde 01 de
febrero de 2009 hasta el 30 de marzo de
2009, la prima de servicios que se le debe pagar en Junio, se paga completa
desde el 01 de enero hasta el 30 de junio, por cuanto la ley laboral no faculta
al empleador para que descuente el tiempo de incapacidad.
En
este caso, como el trabajador durante su incapacidad no devenga sueldo sino un
licencia que paga la EPS, para efecto del cálculo de las prestaciones sociales
se toma el último salario que devengó el trabajador antes de quedar
incapacitado
http://www.gerencie.com/prestaciones-sociales-en-periodo-de-incapacidad.html
Nosotros
en la empresa tenemos en la empresa un colaborador que nos dijo que nunca se
había afiliado a pensión nosotros no pedimos certificados ni averiguamos, y lo
afiliamos a otra, resulta que el señor le dio cáncer y lo van a pensionar y durante año y medio se pagó
a otra entidad, a nosotros como empresa nos tocó pagar a la que el señor en
algún momento se había afiliado y apelar para que le sea concedido la pensión.
Y estamos en ese trámite porque nos demandaron, y quedamos ahora a la espera de
la demanda.
Participación: Maria Fernanda Urbina
